بررسی علمی رهبری اصیل در دوران فناوری هوش مصنوعی

به گزارش آژانس خبری پی آر؛ پژوهش‌ها ثابت کرده‌اند سنجش رهبری اصیل گرفتار اثر هاله‌ای است و تفاوتی با مفاهیمی مانند رهبری تحول‌آفرین ندارد.

همچنین عناصر اصلی آن—خودآگاهی، شفافیت و پردازش بی‌طرفانه—در عمل بیشتر نمایش حرفه‌ای‌اند تا «خود واقعی». رهبران موفق کسانی هستند که رفتار خود را متناسب با موقعیت تنظیم می‌کنند، نه کسانی که بی‌فیلتر و ثابت بمانند.

اثربخشی رهبری به هوش، مهارت، انعطاف و مدیریت برداشت وابسته است، نه به «اصالت».

چگونه یک نظریه‌ جذاب، از واقعیت‌های رهبری فاصله گرفت

شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی‌ ایران (شارا) || در میان انبوه مفاهیم روان‌شناختی که طی سه دهه گذشته وارد ادبیات مدیریت و رهبری شده‌اند، شاید هیچ‌کدام به اندازه «رهبری اصیل» محبوب نبوده است.

هرچند تعریف واحدی برای این مفهوم وجود ندارد، بیشتر نظریه‌ها حول چهار محور مشترک می‌چرخند:
خودآگاهی، ارزش‌محوری، پردازش بی‌طرفانه اطلاعات و شفافیت ارتباطی—یعنی همان «خودِ واقعی بودن» و رفتار مطابق ارزش‌های شخصی.

ادعا این است که رهبران اصیل، صادق، خودآگاه، منطقی و از نظر اخلاقی باثبات‌اند؛ بنابراین اعتماد و مشارکت کارکنان را برمی‌انگیزند.

اما نویسنده معتقد است این تصویر فاصله زیادی با واقعیت دارد.

پژوهش چه می‌گوید؟ 

حامیان این نظریه به پژوهش‌هایی اشاره می‌کنند که نشان داده‌اند:

رهبری اصیل رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد.
در مطالعه‌ای مشهور، امتیاز رهبری اصیل در پنج نمونه‌ مستقل (آمریکا، چین، کنیا) توانست ۱۰٪ از تفاوت‌های عملکرد و نگرش کارکنان را توضیح دهد.
در یک نمونه، عملکرد کارکنان نیز توسط سرپرستان بالاتر ارزیابی شد.
اما این نتایج فقط در صورتی معتبر است که رهبری اصیل واقعاً قابل سنجش باشد—و این دقیقاً جایی است که نظریه دچار مشکل می‌شود.

چرا شواهد رهبری اصیل قابل اتکا نیست؟

۱) بیشتر سنجش‌ها گرفتار «اثر هاله‌ای» هستند
یعنی وقتی کارکنان از یک رهبر خوششان بیاید، او را در همه‌چیز «خوب» می‌دانند؛
و وقتی خوششان نیاید، همان رفتارها را «ضعف» تفسیر می‌کنند.

مثال سیاسی نویسنده:
طرفداران یک سیاستمدار او را «صادق» می‌دانند و مخالفان «خودشیفته». واقعیت تقریباً بی‌ربط است.

پژوهش‌های جدید نشان می‌دهد ارزیابی‌های رهبری اصیل، اخلاقی یا خدمت‌محور رفتار واقعی رهبر را نمی‌سنجند، بلکه برداشت احساسی کارکنان را بازتاب می‌دهند.

۲) رهبری اصیل چیز جدیدی نیست
متاآنالیزها نشان می‌دهد:

رهبری اصیل تقریباً ۷۲٪ همپوشانی با رهبری تحول‌آفرین دارد.
هیچ ارزش پیش‌بین جدیدی ارائه نمی‌کند.
حتی از رهبری اخلاقی و خدمت‌محور نیز قابل تفکیک نیست.
به‌عبارت دیگر:
مفهوم تازه‌ای نیست؛ فقط بسته‌بندی جدید با واژگان اخلاقی است.

۳) خودآگاهی واقعی یعنی توجه به دیدگاه دیگران
نویسنده می‌گوید:

«خودآگاهی زمانی ممکن است که بدانید دیگران شما را چگونه می‌بینند.»

این برخلاف شعارهای رایج رهبری اصیل است مثل:
«به نظر دیگران اهمیت نده!»

رهبران مؤثر اتفاقاً دائماً توجه دارند که رفتارشان چگونه برداشت می‌شود و بر اساس آن تنظیم می‌کنند—نوعی «شادکامی اجتماعی» یا انعطاف‌رفتاری.

۴) پردازش بی‌طرفانه، تنها با هوش اندازه‌گیری می‌شود
درحالی‌که رهبری اصیل «عقلانیت» و «بی‌طرفی» را معیار قرار می‌دهد،
تنها ابزار واقعی سنجش این توانایی هوش (IQ) است—نه برداشت کارکنان از «منطقی بودن» رهبر.

پژوهش‌ها نشان می‌دهد برداشت کارکنان از «منصف بودن» رهبر، ربطی به توان تحلیلی واقعی او ندارد.

۵) شفافیت رابطه‌ای بیشتر «نمایش» است تا واقعیت
آنچه کارکنان «شفافیت» می‌دانند معمولاً:

دوست‌داشتنی بودن،
صمیمیت ظاهری،
یا هماهنگی با انتظارات فرهنگی است.
رهبران مؤثر «همه‌چیز را نمی‌گویند»؛
بلکه به‌طور استراتژیک تصمیم می‌گیرند چه چیزی را چگونه بیان کنند تا اعتماد، اقتدار و ثبات را حفظ کنند.

بنابراین شفافیت نیز نوعی مدیریت برداشت است، نه «خودِ واقعی بودن».

نتیجه مهم نویسنده:

رهبری مؤثر ربطی به «اصالت» ندارد، بلکه به توانایی نقش‌آفرینی حرفه‌ای مربوط است.

رهبران بزرگ مثل بازیگران یا دیپلمات‌ها:

رفتار خود را مدیریت می‌کنند؛
احساسات را کنترل می‌کنند؛
به نیاز دیگران واکنش هدفمند نشان می‌دهند؛
و نسخه‌ای سازگار، مؤثر و سنجیده از خود ارائه می‌دهند—نه «خود واقعی» خام و بی‌فیلتر.
اگر نه رهبری اصیل، پس چه چیزی موفقیت را می‌سازد؟
دهه‌ها پژوهش نشان می‌دهد رهبران کارآمد ویژگی‌های زیر را دارند:

✔️ هوش (توانایی تحلیل و حل مسئله)
✔️ سه ویژگی کلیدی شخصی
وظیفه‌شناسی (Conscientiousness)
برون‌گرایی
گشودگی به تجربه
به‌علاوه ثبات هیجانی و سازگاری نسب

✔️ تخصص فنی
دانستن واقعی کار، نه فقط نمایش آن.

✔️ هوش هیجانی (نسخه‌ی درست آن)
نه «ارتباط با احساسات»، بلکه توانایی مدیریت تأثیرگذاری و برداشت دیگران.

این ویژگی‌ها پیش‌بینی‌کننده عملکرد واقعی‌اند—not اخلاق، صداقت یا «خودِ واقعی بودن».